Ze vertrekken niet bij de organisatie – maar bij hun manager
Wat blijkt uit internationaal en Nederlands onderzoek?
In 57% tot 75% van de gevallen is de manager de reden voor vertrek*. Niet het salaris. Niet de generatie. De manager.
*Bron: Gallup (State of the Global Workplace), McKinsey, Gallup Q12 research, TNO NEA 2023
En dat kost geld. Veel geld. Reken maar uit:
- Gemiddelde productiviteit per FTE in Nederland: € 147.631 per jaar*
- Verlies bij vertrek (50% minder arbeidsproductiviteit **): € 73.816
- Onboarding (uren + middelen): € 18.750
- Werving & selectie: € 5.000
- Totaal verlies: ± € 97.500 per medewerker
*Bron: CBS en TNO Bruto Binnenlands Product Nederland 2024
** 50% gedurende één jaar, de benodigde tijd om een nieuwe medewerker te vinden én in te werken
Medewerkers komen voor het salaris, maar vertrekken vanwege hun leidinggevende. En dat is goed nieuws. Want wat managers veroorzaken, kunnen zij ook oplossen. Zonder externe consultants, psychologen of dure trajecten.
De oplossing: gedrag dat van je manager een “vasthouder” maakt
Managers die vertrouwen geven en mensen vasthouden, laten dit concreet zien. Niet door te
praten over ‘coachend leiderschap’, maar door deze 11 gedragingen:
Betrouwbaarheid en voorbeeldgedrag
- Ze houden zich aan afspraken
- Ze nemen verantwoordelijkheid en bieden excuses aan
- Ze spreken de waarheid
- Ze maken zichzelf niet belangrijker dan ze zijn.
Richting en resultaat
- Ze geven richting en stellen prioriteiten
- Ze sturen op resultaat en vertrouwen, niet op controle
- Ze staan voor beleid en verschuilen zich niet.
Mensgericht leiderschap
- Ze zijn bereikbaar en aanspreekbaar
- Ze delen waardering en dragen fouten
- Ze stimuleren ontwikkeling en groei
- Ze beschermen het team tegen onredelijke druk.
De aanpak: confronteren, spiegelen en verbeteren
- Breng het verloop per manager van de afgelopen 3 jaar in kaart
- Reken hiermee de kosten uit van vertrekkende medewerkers voor jouw organisatie:
https://talentenmanagers.nl/index.php/roi-calculator - Confronteer je management met de uitkomsten en maak hen duidelijk wat de kosten van
verloop zijn - Laat managers met laag verloop (vasthouders) in gesprek gaan met collega’s die minder
goed vasthouden. - Gebruik de 11 gedragingen + praktijkvoorbeelden als gespreksleidraad
- Herhaal deze gesprekken ieder kwartaal, minstens een jaar lang
- Meet verloop per manager per kwartaal, per halfjaar, per jaar
- Maak van verloop een KPI. Beloon managers die verloop op hun afdeling verminderen.
Extra eenvoudig in te voeren maatregelen
- Stel deze vraag aan iedere nieuwe medewerker: “Wat had je vorige manager anders kunnen doen waardoor jij was gebleven?”
- Voer na 6 weken en 3 maanden een evaluatie in voor nieuwe medewerkers
- Trigger: 1 vertrek = 1 actie. Analyse + reflectiegesprek + eventueel ondersteuning
- Start elk MT-overleg met één getal: verloop
- Maak de manager verantwoordelijk
- Beloon goed leiderschap met status: ‘Vasthouder van het kwartaal’.
Tot slot
Dit is geen HR-verhaal. Dit is organisatiekunde.
Het is meetbaar, bespreekbaar, stuurbaar — en direct uitvoerbaar.
Want uiteindelijk draait het maar om één ding:
Zorg ervoor dat jouw mensen iedere dag beter presteren dan gisteren. Dáár ben je voor!